Wirteverband Basel-Stadt

Kranker Lebenspartner, krankes Kind

Was gilt dazu im Arbeitsverhältnis?

Wenn ein Kind erkrankt oder die Lebenspartnerin oder der Lebenspartner plötzlich Betreuung benötigt, stellen sich für Arbeitgebende und Mitarbeitende rasch praktische und rechtliche Fragen. Wann besteht Anspruch auf Urlaub? Wann muss der Lohn weiterbezahlt werden? Welche Regelung gilt in welcher Situation? Dieser Beitrag fasst die wichtigsten Bestimmungen verständlich und praxisnah zusammen.

Der Gesetzgeber hat in den letzten Jahren verschiedene Regelungen geschaffen, um die Vereinbarkeit von Beruf und Angehörigenbetreuung zu verbessern. Welche Ansprüche bestehen, hängt von der konkreten Situation ab. Zusätzlich sind allfällige Bestimmungen im Arbeitsvertrag oder Personalreglement zu beachten.

Urlaub für die Betreuung von Angehörigen (Art. 329h OR)

Mitarbeitende haben gemäss Art. 329h OR Anspruch auf bezahlten Urlaub, wenn sie ein Familienmitglied oder die Lebenspartnerin bzw. den Lebenspartner mit gesundheitlicher Beeinträchtigung betreuen müssen.

Als Familienmitglieder gelten hier Verwandte in auf- und absteigender Linie, also hauptsächlich Eltern und Kinder, zudem Geschwister, Ehegatten, Schwiegereltern und Lebenspartner bzw. Lebenspartnerin, mit der bzw. dem der Mitarbeitende seit mindestens fünf Jahren einen gemeinsamen Haushalt führt. Keine Familienmitglieder sind Stiefkinder, weil ein rechtliches Kindesverhältnis vorausgesetzt wird.

Voraussetzung für den Urlaubsanspruch ist die objektive Notwendigkeit der Betreuung, welche sich am konkreten Betreuungsbedarf orientiert. Diese hängt davon ab, ob eine andere Person, namentlich aus der Familie, für die Betreuung verfügbar und zumutbar wäre. Die Notwendigkeit ist eher bei Kleinkindern und gebrechlichen Personen gegeben.

Sind mehrere Personen anspruchsberechtigt, entscheidet die Familie darüber, wer zu welchem Zeitpunkt den Urlaub beansprucht. Der Mitarbeitende hat nachzuweisen, dass die Voraussetzungen erfüllt sind, in der Regel mit einem Arztzeugnis.

Der Anspruch beträgt höchstens drei Tage pro Ereignis (und Person) und insgesamt zehn Tage pro Dienstjahr. Während dieses Urlaubs ist der volle Bruttolohn (100%) geschuldet.

Lohnfortzahlung bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung (Art. 22 L-GAV i.V.m. Art. 324a OR)

Neben dem Betreuungsurlaub nach Art. 329h kann eine Lohnfortzahlung wegen unverschuldeter Arbeitsverhinderung nach Art. 22 L-GAV i.V.m. Art. 324a OR bestehen. Die Regelung gilt nach einhelliger Lehre und Rechtsprechung auch, wenn nicht der Mitarbeitende selbst, sondern ein Familienmitglied krank ist, für welches eine gesetzliche Unterstützungspflicht (Beistands- und Unterhaltspflicht) besteht. Diese besteht beispielsweise gegenüber eigenen Kindern, Ehegatten und eingetragenen Partnern, nicht aber gegenüber Lebenspartnern, Verwandten oder verschwägerten Personen.

Der Anspruch nach Art. 324a OR ist im Gegensatz zum Anspruch nach Art. 329h abhängig von der Anstellungsdauer: Die Lohnfortzahlungspflicht beginnt ab dem ersten Arbeitstag, wenn das Arbeitsverhältnis auf mehr als drei Monate angelegt ist.

Bei kürzer dauernden Arbeitsverhältnissen oder unbefristeten Arbeitsverhältnissen mit einer Kündigungsfrist von höchstens drei Monaten besteht der Anspruch erst ab dem vierten Anstellungsmonat.

Die Lohnfortzahlungspflicht besteht nur so lange, bis eine angemessene Ersatzlösung gefunden werden kann oder allenfalls der Anspruch nach Art. 329i OR greift (dazu nachfolgend). Die maximale Dauer richtet sich nach der Berner Skala und damit nach dem Dienstjahr des Mitarbeitenden. Während dieser Zeit ist der volle Bruttolohn (100%) geschuldet. Diese Tage werden beim Jahreskontingent des Mitarbeitenden für Abwesenheiten nach Art. 324a OR angerechnet.

Betreuungsurlaub für gesundheitlich schwer beeinträchtigte Kinder (Art. 329i OR)

Ist ein Kind schwer erkrankt oder schwer verunfallt und benötigt es die intensive Betreuung seiner Eltern, reichen drei Tage oder die Dauer gemäss Berner Skala in der Regel nicht aus. Mitarbeitende haben daher bei Vorliegen der Voraussetzungen einen Anspruch auf bis zu 14 Wochen Betreuungsurlaub. Dieser ist grundsätzlich zwischen den Eltern aufzuteilen.

Die Entschädigung beträgt 80% des Bruttolohnes und wird über die Erwerbsersatzordnung (EO) finanziert. Arbeitgebende leisten die Zahlungen vor und rechnen sie anschliessend mit der zuständigen AHV-Ausgleichskasse ab.

Voraussetzung für den Betreuungsurlaub nach Art. 329i OR ist ein Anspruch auf Betreuungsentschädigung nach Art. 16n-16s des Erwerbsersatzgesetzes (EOG), welcher bei der zuständigen AHV-Ausgleichskasse beantragt und geprüft wird.

Ein solcher besteht, wenn das Kind gesundheitlich schwer beeinträchtigt ist. Dies ist insbesondere der Fall, wenn sein Gesundheitszustand kritisch ist, der Krankheitsverlauf über längere Zeit ungewiss bleibt, mit einer bleibenden oder zunehmenden Beeinträchtigung zu rechnen ist oder Lebensgefahr besteht. Der Betreuungsurlaub ist innerhalb von 18 Monaten seit erstem Taggeld zu beziehen.

Welche Ansprüche gelten wann?

Für eine konkrete Situation können allenfalls mehrere der gesetzlichen Ansprüche in Frage kommen. Mitarbeitende können dabei selbst entscheiden, welchen Anspruch sie geltend machen wollen.

Der Urlaub nach Art. 329h OR besteht unabhängig vom Anspruch nach Art. 324a OR. Die nach Art. 329h OR bezogenen Urlaubstage werden somit nicht auf das Jahresguthaben nach Art. 324a OR angerechnet und beide Ansprüche können kombiniert werden. Die Ansprüche nach Art. 329h OR und Art. 329i OR können ebenfalls nebeneinander zur Anwendung kommen.

Sind die gesetzlichen Ansprüche aufgebraucht, kommen Überstundenabbau, unbezahlte Abwesenheit bzw. unbezahlter Urlaub, Minusstunden oder Ferienbezug in Betracht.

Quelle: Rechtsdienst GastroSuisse

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